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Das Ende des Bauchgefühls?

22. Januar 2020 Fachbeiträge

Wie Künstliche Intelligenz das Recruiting verändern wird

Das Fazit vorweg: Auch in absehbarer Zukunft werden Cortana, Siri und Alexa das Personalwesen nicht übernehmen und eigenständig über Einstellungen und Karrieren entscheiden. Der Faktor Mensch lässt sich im Personalwesen nicht durch den Computer ersetzen. Eine IT-unterstützte Rekrutierung wird allerdings immer stärker zu einer Beschleunigung der Recruitingprozesse führen, zur Objektivierung des Auswahlverfahrens beitragen sowie für eine höhere Passgenauigkeit von Mitarbeitern sorgen. Das bietet Chancen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen. Unternehmen, die dieses Potenzial durch ein aktives und digitales Personalmanagement zu nutzen wissen, werden im War for Talents einen deutlichen Vorsprung haben.

Bauchgefühl
Die HR-Abteilung und hier in erster Linie die Rekrutierung neuer Mitarbeiter ist die Disziplin, bei der es für Unternehmen am „persönlichsten“ wird. Sie ist damit auch am fehleranfälligsten. Sie sucht die Personen für das Unternehmen aus, bei denen das berufliche (Leistungs-)Profil und die Persönlichkeit gleichermaßen passen müssen. Oft wird davon gesprochen, dass „die Chemie stimmen muss“ – was ohne ein Berufen auf „das Bauchgefühl“ eigentlich gar nicht geht.

Jeder Recruiter wird argumentieren, dass er oder sie zwischen Sympathie und der Eignung für den Job trennen kann. Und doch ist dieser Prozess nicht frei von Subjektivität. Kein anderes „Einstellungsverfahren“ täuscht sich häufiger als unser Gefühl, das haben diverse Studien bewiesen. Im angelsächsischen Sprachraum wird dabei auch von „Human Bias“ gesprochen, der menschlichen Voreingenommenheit.

Künstliche Intelligenz dagegen handelt bar jeden Bauchgefühls. Was nach emotionsloser Macht der Maschine klingt, kann von Vorteil sein, wenn es um Gleichberechtigung und Chancengleichheit geht. Denn nicht selten urteilen Computer gerechter als Menschen: Sie lassen sich nicht von Hautfarbe, Alter oder Geschlecht beeinflussen. Auf reiner Datenbasis werden Abgleiche gemacht und bewertet – und dies viel schneller und mit einer viel höheren Menge an Datensätzen, als jeder Mensch es bewältigen könnte. Hierin liegt ein wesentlicher Vorteil von KI im Recruiting.

Künstliche Intelligenz
Doch was ist eigentlich Künstliche Intelligenz, kurz KI? Bei ihr handelt es sich um ein Teilgebiet der klassischen Informatik, das sich mit der Erforschung von Mechanismen des intelligenten menschlichen Verhaltens beschäftigt. Ziel ist es, die Erkenntnisse dieser Forschung über eigens entwickelte Programme für unterschiedlichste Anwendungsbereiche nutzbar zu machen. Mithilfe von KI werden Geräte in die Lage versetzt, selbständig zu lernen und auf Basis des Erlernten die richtigen Schlussfolgerungen zu ziehen. Durch das Erlernen komplexer Muster in großen Datenmengen können Computer den Menschen nicht nur bei Routineaufgaben unterstützen, sondern zukünftig auch bei Entscheidungsprozessen wie Mitarbeiterfindung (Sourcing) und -auswahl (Matching) eine große Rolle spielen.

Einsatzgebiete
In Sourcing und Matching übernehmen intelligente Systeme bereits immer häufiger die Rolle des Recruiters und helfen bei der Identifikation der für eine Position notwendigen Skills und Talente. Smarte Algorithmen durchsuchen zeitgleich mehrere Lebenslauf-Datenbanken, Soziale Medien wie Twitter und Facebook oder Businessnetzwerke wie Xing und LinkedIn nach vorab definierten Kriterien. In Kombination mit eingesandten Lebensläufen, die Computerprogramme mittlerweile sehr dezidiert analysieren und vergleichbar machen können, ergibt sich eine qualifizierte Kandidatenliste, die in eine Rangfolge überführt werden kann. Aufgrund der schieren Zahl der durchforsteten Profile sowie der durchgeführten Vorsortierung ist die KI der menschlichen Arbeit in diesem Bereich weit überlegen. Die Gewichtung dieses Scores können und sollten Unternehmen allerdings selbst festlegen, wofür wiederum der Faktor Mensch essenziell ist.

Im nächsten Schritt geht es um die Passgenauigkeit der Kandidaten in Kombination mit ihrer Persönlichkeit. In der Auswahl unterstützen dabei immer häufiger intelligente Potentialanalysen, z.B. durch Multiple-Choice-Verfahren oder Sprachanalysen. Die KI macht sich dabei zunutze, dass Sprache weit mehr als das Aneinanderreihen von Worten ist. Für die Kommunikation spielen zusätzlich Semantik, Bezug und Emotionen eine Rolle. Diese sind von Persönlichkeit zu Persönlichkeit individuell. Mit Hilfe der KI lässt sich die schriftliche und sprachliche Kommunikation automatisiert analysieren und für psychologische Schlüsse über Talente und Fähigkeiten heranziehen.

Jede Art von Kommunikation sendet Signale, die aufgrund ihrer Besonderheiten bewertbar sind. Es gibt mittlerweile eine ganze Reihe von Tools, die neben Sprache auch Gestik, Mimik und Verhaltensweisen auswerten. Die Intention solcher Auswertungen liegt in der Analyse der verborgenen Psychologie einer Kommunikation. Algorithmen können Äußerungen und Bewegungen in eine Vielzahl von Bausteinen zerlegen und diese mit den Messwerten einer großen Referenzgruppe abgleichen. Im Ergebnis entstehen psychometrische Profile, auf die im weiteren Auswahlprozess Bezug genommen werden kann.

Beurteilung
Jeder technologische Fortschritt geht mit Veränderungsprozessen einher. Der Erfolg für den Einsatz von KI im Personalmanagement hängt maßgeblich von der strategischen Implementierung innerhalb des gesamten Unternehmens ab. Dafür muss das Personalwesen unmittelbar in die Digitalisierungsstrategie des Unternehmens eingebunden sein. Eine Insellösung oder eine nachgelagerte Lösung für den Personalbereich sind zwar möglich, aber lange nicht so vielversprechend wie eine Integration in die IT des Gesamtunternehmens.

Ein besonderes Augenmerk gilt dem Datenschutz: So ist es gesetzlich untersagt, dass ein Algorithmus eine alleinige Entscheidung über Einstellung bzw. Ablehnung eines von mehreren gleich geeigneten Kandidaten treffen darf. Diese finale Entscheidung muss immer von einem Menschen getroffen werden. Außerdem müssen die Beurteilungskriterien transparent und nachvollziehbar sein, was insbesondere im Bereich der Sprach-Analytik nicht immer gewährleistet ist.

Eine weitere Herausforderung liegt darin, die Künstliche Intelligenz im Recruiting mit einem menschlichen Antlitz zu versehen. Die Akzeptanz von Technologieeinsatz in der Personalarbeit hängt maßgeblich von der Wertschätzung ab, die Bewerber erfahren. Recruitingprozesse, die auf Technologie allein beruhen, werden zu Recht auf Ablehnung stoßen. Eine Maschine wird in Sachen Empathie nie auf Augenhöhe mit einem Menschen agieren können. Wem nutzt der beste Bewerber, der mit technologischem Instrumentarium ermittelt wurde, wenn er am Ende nicht anheuert, weil er das Unternehmen zu unpersönlich findet?

Fazit
Das vollautomatisierte Recruiting wird es noch nicht geben – KI wird das Instrumentarium der Personalwirtschaft allerdings stark verändern. Für Unternehmen wird es dazu führen, dass sie sich vermehrt um die strategische HR-Arbeit kümmern können. Mit wesentlich geringerem Aufwand wird es möglich sein, durch aktives Sourcing aus einem viel größeren Pool von Menschen, diejenigen zu identifizieren, zu bewerten und einzustellen, die zu Unternehmen und Position passen und so in der Lage sind, ihr persönliches Potenzial auszuschöpfen. Für Bewerber wird es zu einer höheren Chancengleichheit führen. Entscheidend für den Einsatz von Künstlicher Intelligenz im Recruiting wird der Mensch sein: Er füttert die Maschine mit Daten, er entwickelt die Kriterien, mit denen der Recruitingprozess unterstützt wird und er beurteilt die Ergebnisse, die die Maschine ausspuckt. Es wird also auch weiterhin ohne den Menschen, seine Expertise und schließlich auch ohne sein Bauchgefühl kein wertschöpfendes Recruiting geben können.

 

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