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„Lebenslanges Lernen“ ist politisch gewollt und damit auch immer politisch korrekt. Faktisch sieht es in den Unternehmen aber ganz anders aus. Wie Sie das ändern können

Lernen? Ja, aber…

6. Oktober 2016 Fachbeiträge

„Lebenslanges Lernen“ ist politisch gewollt und damit auch immer politisch korrekt. Faktisch aber herrscht hier weitverbreitet das Sankt-Florian-Prinzip, denn gemeint sind immer: die Anderen! Dabei verlangt das Überleben in agilen, dynamischen Marktumfeldern geprägt von Megatrends wie Digitalisierung oder Demokratisierung nach individuellem und damit auch organisationalen Lernen als Lebenselixier. Was also läuft da schief?

In Deutschland ist das Wort „Lernen“ meist mit negativen Assoziationen z.B. zur Schulzeit und mit Prüfungen verknüpft. Das sollten wir ändern. Denn Lernen heißt eigentlich Wachsen, die eigenen Handlungsmöglichkeiten zu erweitern, und das ist das Natürlichste unseres Lebens – von Anfang an. Nur so erreichen wir unsere Ziele, z.B. als Kind an die Kekse im oberen Schrank zu kommen. Nur so bewältigen wir Herausforderungen, z.B. ein Team zu ungeahnten Leistungen zu führen.

Soweit philosophische, vernunftbasierte Einsichten, die meist ohne Widerspruch sind. Warum also trauen wir uns besonders im beruflichen Umfeld oft zu wenig, zu lernen? Und vor allem: Warum gehen wir mit Lernen nicht mehr so spielerisch um, wie wir es als jüngere Menschen taten, als wir einfach etwas Neues ausprobierten und es solange verbessernd versuchten, bis es klappte?

Blockaden lösen – Spielräume öffnen – Energie freisetzen

„So macht man das hier bei uns nicht“ könnte eine prototypische Kulturaussage sein, die Spielräume für Neues eng macht. Oft gibt es seitens des Managements gar keine Absicht dahinter, im praktischen Leben aber sehr wohl und häufig deutliche Aussagen und Handlungen. Lernen (und „Spielen“) ist also zu erlauben, ja, ausdrücklich zu fordern und – das ist entscheidend – zu fördern: Im Kleinen z.B. mit gezielten Möglichkeiten, die zum freien Denken und zur bewussten Reflektion ermutigen – durch die Führung und das Team. Im Großen u.a. mit strukturellen Möglichkeiten à la Google, Lernmanifesten und systematischen HR-Angeboten.

So wie der Gärtner weiß, dass in freien und freigeschnittenen Flächen Neues sehr kraftvoll aufblüht, können Unternehmen mit mehr und bewusstem Sinn dafür, bisher schlummernde (oder unterdrückte) Potenziale bei ihren Mitarbeitern entdecken und nutzen. Frei nach dem Motto von Nelson Mandela: „Ich verliere nie: Entweder gewinne ich oder ich lerne.“

„Lernen zu lernen“ in Zeiten der Selbstoptimierung – ein Hürdenlauf!

In vielen Bereichen des Lebens sind ein Selbstcheck und die laufende Selbstoptimierung inzwischen eine Selbstverständlichkeit. Im beruflichen Umfeld macht uns das meist zunächst Angst: Was bedeutet das Ergebnis einer fundierten und präzisen individuellen Analyse für mein Standing und meine Karriere? Welche Schwächen werden dadurch dokumentiert sichtbar? Diese Hürde ist meist eine Frage der Kultur, denn: Gibt es ein Lernumfeld, in dem eine solche Analyse normal ist, jeder sie immer wieder durchführt und sie im Kern zur gezielten Weiterentwicklung genutzt wird – kein Problem!

Herausfordernder ist dann schon die zweite Hürde: Wie kann ich mich konkret entwickeln? Hier trifft selbst der Willigste auf signifikante Herausforderungen: Mein Chef gibt mir Tipps, die anders sind als die des Trainers der letzten Qualifizierung und des letzten Chefs. Gleichzeitig widersprechen sie den Ratschlägen des aktuellen Kollegen oder des Buchs, was ich mir neulich gekauft habe, oder des YouTube-Videos. Kurz: Chaos in der Lernarchitektur! Und damit sehr suboptimale Lernwege und -ergebnisse. Und vor allem eine suboptimale Lernmotivation.

„I’ll do it my way…“ – Fehlanzeige in den aktuellen Lernarchitekturen

Mein Bedarf, mein Tempo, meine Wege und Medien, meine Maßnahmen… Individualisierung ist im wahrsten Sinne des Wortes meist nur ein SCHLAGwort. Die individuelle Bedarfsanalyse ist oft übertrieben kompliziert, nicht systematisch oder präzise genug und konzeptionell i.d.R. nicht mit Entwicklung verknüpft. Die individuelle Entwicklung selbst erfolgt nach wie vor in tagweisen Präsenztrainings zu anbietergetriebenen Zeitpunkten und nach dem Gießkannenprinzip mit hohem Aufwand und geringer Nachhaltigkeit. Die Formel „70-20-10“, d.h. überwiegend pragmatisches on-the-job Lernen, ist ein PR-Anspruch meist ohne Konzept oder gar gestaffelte Angebote. In der Realität kann trotz der Trends eher noch von einem umgekehrten Verhältnis ausgegangen werden: „Lernen“ ist fest assoziiert mit über 70 Prozent formal off-the-job, meist in Präsenztrainings und eben mit Gießkannenprinzip.

Die 70-20-10-Regel verdeutlicht, dass Menschen das Meiste während ihres Jobs lernen (70%). Weitere 20% des Lernens finden nahe des Berufs statt und nur 10% werden außerhalb des Jobs (z.B. in Trainings und Coachings) erlernt.

Die 70-20-10-Regel verdeutlicht, dass Menschen das Meiste während ihres Jobs lernen

Lernen „wenn, was, wann und wie ich es brauche“ ist zweifellos Kernmotivation für die mit Lernen verbundene Anstrengung. Verbindet sie sich doch unmittelbar mit einem persönlichen Nutzen für „mein Problem im Hier und Jetzt“. Leider sehen die dafür Verantwortlichen sich überwiegend nicht in der Lage, den damit verbundenen Ansprüchen konzeptionell zu genügen, wie eine große Studie von Deloitte zeigt.

Lernende Organisation als Grundlage einer agilen Change-Kultur

Machen Sie es sich leicht: Lassen Sie Change als professionelles Lernen von der Ausnahme zur Normalität werden! Das Konzept einer „Lernenden Organisation“ ist alt und bekannt, aber passender, relevanter und notwendiger wie nie zuvor. Einmal begonnen verschafft es unternehmerische Wettbewerbsvorteile im Absatzmarkt und – heutzutage beinahe noch wichtiger – auch im Arbeitsmarkt. Faktisch spielt es aber kaum eine Rolle – trotz ganzen Kongressen zu agilen Organisationen und Fehlerkulturen. Zu groß scheint die Dominanz des Tagesgeschäftes, vielleicht auch das Unverständnis für Konzept oder Hebel und vor allem die Angst vor Machtverlust der Hierarchien und Denksilos.

Knowledge Centered Support (KCS) ist hier ein weiterer Ansatz, um Mitarbeitern und Führungskräften die Angst vor der Weitergabe exklusiven Wissens zu nehmen und stattdessen Anreize zu geben und einen technologischen Rahmen bereitzustellen. Der Wert eines Mitarbeiters wird so nicht mehr daran gemessen, was er weiß, sondern wie gut er das Wissen mit seinen Kolleginnen und Kollegen teilt. Zudem ist der Mensch ein kompetitives Wesen, das gerne seine Erfolge in Form von vergleichbaren Werten wiedererkennt.

Werden solche Ansätze nicht angewendet, wird das Potenzial nicht als strategischer Erfolgsfaktor gesehen bzw. entschlossen wie konsequent angegangen. Funktionale Teilreparaturen sind erkennbar, taugen aber nicht als schlüssiger Lösungsansatz. Schließlich gilt seit Albert Einstein: Mit den Verhaltensweisen, die mich in ein Problem hingebracht haben, komme ich meist nicht wieder hinaus.

„It’s now or never…“ – befreien Sie den Erfolg vom Zufall!

Das Geld liegt auf der Straße: Ihre Mitarbeiter können und wollen mehr als Sie denken (und derzeit bezahlen) – und ein gutes Team ist stärker als ein Haufen genialer Einzelkämpfer. „Jeden Tag ein Stück besser werden“ ist nicht nur im Profisport ein Zinseszins, den es lohnt anzugehen und der einen substanziellen Vorsprung verschafft. Und jede Wette: Ihre Organisation praktiziert Vieles bereits irgendwo, d.h. Sie brauchen es im Kern „nur“ zu suchen und zu penetrieren. Natürlich braucht es dann auch noch die Entschlossenheit des Top-Managements und einige weiterer, bewusster systematischer Ansätze.

Aber: Es wird gelingen. Denn damit treffen Sie den „Nerv“ der Menschen: Die wollen spielen. Und sind laut Friedrich Schiller sogar nur dann ganz Mensch, wenn sie spielen. Sicherlich nicht jeder gleich und nicht immer, im Grundsatz aber. Beauftragen Sie sich selbst und Ihre HR-Verantwortlichen, diese Transformation anzugehen, zu gestalten, auszuprobieren, zu messen und immer weiter zu optimieren.

Unterstützen Sie Ihre Mitarbeiter, nachhaltig zu lernen Fördern Sie lebenslanges Lernen

Sie sind noch auf der Suche nach den passenden Hebeln, um Lernen auch in Ihrem Unternehmen zum Standard zu machen? Dann sprechen Sie uns gern an. Wir unterstützen Sie dabei, nachhaltige Lernarchitekturen zu bauen und zu etablieren. Damit Sie langfristig wettbewerbsfähig bleiben.

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